- Veien til en riktig god løsning
1. Innledning
Bonus- og provisjonsavtaler innebærer normalt at det utbetales en belønning avhengig av resultater som er oppnådd. I forskjellige næringsforhold er dette gjerne grunnlag for beregning av kundens betaling, og i tillegg også ofte et grunnlag for beregning av lønn til den enkelte arbeidstaker som har utført oppdraget. Bonusordninger blir stadig mer utbredt i arbeidslivet og gir opphav til mange tvister. Det er bonus-/provisjonsordning som lønnsgrunnlag til ansatte vi skal se på i denne artikkelen.
2. Utforming - utgangspunkt
Det er lite direkte regulering av bonus- og provisjonsavtaler i arbeidsforhold i norsk rett. Det er dermed i stor grad avtalefrihet som gjelder. Noen juridiske krav skal jeg komme inn på nedenfor.
3. Formålstilpasning
Ved utforming av slike ordninger er det viktig at arbeidsgiver tenker gjennom formålet med ordningen – hva som skal stimuleres. Det er ikke sikkert individuelt belønningsgrunnlag er det beste å innføre. Det kan føre til en usunn intern konkurransesituasjon mellom de ansatte som blir en belastning for arbeidsmiljøet. I tillegg kan det hindre gode fellesprosjekter som kan være mer lønnsomme for arbeidsgiver. Det er derfor viktig å tenke grundig gjennom om det er kun individualprestasjoner som bør stimuleres, eller om fellesprestasjoner også bør måles og stimuleres ved siden av.
Det må videre avklares om andre elementer enn de rent økonomiske bør ha innvirkning på lønnen til den enkelte. Det kan være like viktig å stimulere aktiviteter som ikke gir direkte målbare resultater for den enkelte, men som danner vesentlige forutsetninger for virksomhetens resultater over tid. Det kan omfatte arbeidsmiljøbidrag, markedsføringstiltak, faglig utvikling, ledelse, strategiske bidrag i virksomhetsutviklingen osv. Slike elementer bør også verdsettes, eller slike bidrag fra den enkelte bør i en viss grad danne forutsetninger for at bonus skal bli realisert. Det er viktig at det da defineres tydelig hva forventningen er, og at det følges opp slik at det er enkelt å beregne for den enkelte medarbeider om han/hun når målene som skal til. Skjønnsmessig menneskelige vurderinger kan virke negativt dersom det blir for uklart hva som er kravet og det hele bærer preg av en premiering av den som er best venn med lederen eller lignende (trynefaktor-vurdering).
Det er vanlig at bonusordninger som kommer i tillegg til fastlønn inneholder vilkår om at arbeidstaker ikke får bonus dersom han/hun har sagt opp sin stilling før bonusen skal utbetales. Det kan være nyttig for å bidra til lavere turnover.
Periode for beregning av bonusen og tidspunktet for utbetaling vil ofte ha avgjørende betydning for hvor sterkt den motiverer de ansatte. Dagsbonus som utbetales uken etter innsatsen vil regelmessig gi sterkere effekter enn årsbonus som utbetales 18-6 måneder etter den bonusgivende innsatsen.
4. Klarhet
Klarhet er viktig i utformingen av ordningen. Mange tvister om bonuslønn oppstår på grunn av uklarheter og tolkningsalternativer i slike avtaler. Ofte kan alternativene gjelde betydelige beløpsmessige forskjeller. Små forandringer i tekst eller tegnsetting kan også få stort utslag for hva som blir effekten av ordningen. Alle begreper og sammensetningen bør derfor vurderes grundig med henblikk på å sikre at innholdet blir så avklart som mulig, og at ulike tolkningsalternativer ikke får stor økonomisk betydning.
5. Rettslige krav
5.1. Skriftlighet
Det er lovfestet at lønnsvilkårene skal avtales skriftlig i arbeidsforhold. Begrunnelsen for dette er at arbeidstaker skal kunne bevisføre hva som er avtalt om vederlag for arbeidsinnsatsen. Dette gjelder også ved bonus-/provisjonslønn, også selv om det er tillegg til fastlønn.
5.2. Midlertidighet / fast
Det er anledning til å ha bonusordning som ikke er bundet på ubestemt tid, dersom det ligger en viss rimelig fast lønn i bunnen. Normalt vil det da være en bonusordning som arbeidsgiver fastsetter for det enkelte år, og hvor arbeidsgiver dermed har frihet til å korrigere og justere svakheter ved avtalens utløp med virkning for neste periode.
5.3. Feriepenger
En bonuslønn vil inngå i feriepengegrunnlaget for det enkelte år hvor bonusen er utbetalt, og det skal dermed gi minst 10,2% feriepengeutbetaling i forbindelse med ferieavvikling i kalenderåret etter. I tilfeller hvor hele overskuddet i virksomheten utdeles gjennom bonusordningen er det lovlig å holde bonusen utenfor feriepengegrunnlaget. I slike tilfeller er det jo ikke mer å utbetale fra virksomheten. I tillegg gjelder en adgang til å avtale at feriepenger ikke tilkommer dersom det er nedfelt i tariffavtale. Konsekvensen av dette er at bonusordningen ikke ellers kan avtales å være “inkludert feriepenger” eller at “feriepenger ytes ikke av bonusen”. Slike avtaler er normalt ugyldige, og arbeidsgiver må likevel betale feriepenger av bonusbeløpet.
5.4. Sykepenger
Bonuslønn skal også inngå ved beregning av sykepenger. Dersom bonus utbetales sjelden, skal sykepengegrunnlaget beregnes ut fra et lengre representativt tidsløp i arbeidsforholdet. Det er jo arbeidstakers reelle lønn som skal kompenseres ved sykdom.
5.5. Pensjonsinnskudd
Pensjonslovgivningen legger også opp til at bonuslønn skal inngå i beregningsgrunnlaget for pensjonsinnskudd, men på dette området er det adgang til å bestemme avvik i innskuddsplanen for ordningen.
5.6. Diskriminering
Diskriminering er i stor grad forbudt etter norsk lov, basert på alder, funksjonshemming, politisk tilhørighet, organisasjonstilknytning, rase, religion, nasjonalitet, etnisitet, kjønn mv. Det må kontrolleres at bonusordningen ikke inneholder kriterier som forskjellsbehandler ansatte på slike grunnlag, med mindre loven har unntak for den aktuelle situasjonen det kan bli aktuelt for.
5.7. Urimelighetssensur
En bonusordning må ikke være urimelig. Den kan i tilfelle revideres av domstolene til en rimelig ordning i samsvar med avtaleloven § 36. Det må legges til at det skal mye til før denne bestemmelsen blir bruk, det er kun i de klart urimelige tilfellene. Jeg kjenner ikke til rettspraksis på dette relatert til bonusavtaler.
5.8. Skatte- og avgiftsplikt
Bonuslønn er skattepliktig for arbeidstaker og avgiftspliktig for arbeidsgiver. Det skal trekkes forskuddsskatt og innberettes til skattemyndighetene av arbeidsgiver, tilsvarende som ved annen lønn.
5.9. Etiske dilemma
I tillegg til de rent juridiske krav bør arbeidsgiver vurdere mulige etiske dilemma som kan oppstå som konsekvens av motivasjonsfaktorene og målene som bonusordningen adresserer. Stimulansene bør ikke medføre at medarbeidere opptrer uforsvarlig eller på bekostning av etiske krav. Dette kan i enkelte tilfelle møtes med kontrolltiltak. Sykefravær som et element i bonusberegningen kan i en del tilfeller være diskutabelt.
Det er ikke lovfestet krav om minstelønn i Norge, bortsett fra i noen få typer arbeid og sektorer gjennom forskrifter om såkalt allmenngjøring av tariffavtaler. Eiendomsmegling er ikke omfattet av dette. Det er likevel å anbefale at de ansatte sikres en viss minstelønn som står i rimelig forhold til innsats og disponert tid i arbeidsforholdet.
Dersom bonusordningen ikke ivaretar etiske krav kan det bli en omdømmemessig belastning for arbeidsgiver å forsvare ordningen. Det er rikelig med medieoppslag om lønnsordninger som vekker negative reaksjoner i samfunnsdebatten, og deretter medfører kundeflukt og svakere rekrutteringsgrunnlag for arbeidsgivers virksomhet.
- - -
Advokat Henning M. Heitmann
heitmann@bd.no / tlf: 414 09 003